«Félicitations, notre choix s’est porté sur vous. Vous êtes le meilleur candidat pour ce poste.» Tout candidat ayant entendu cette phrase au terme d’un processus de recrutement a certainement sabré le champagne! «Le meilleur pour ce poste»: que se cache en réalité derrière cet énoncé? Selon une étude de l’Université de Bamberg, «être le meilleur» au terme d’une procédure de sélection signifie qu’un candidat répond aux critères relatifs aux compétences, mais aussi qu’il correspond parfaitement à l’équipe en place. L’étude montre ainsi que les employeurs accordent de plus en plus d’importance à la personnalité lors du processus de recrutement, suivie des soft skills et de l’expérience professionnelle. Pour Sylvia Stutz, les raisons de cette évolution sont à imputer au fait que «les qualités de la personnalité sont des éléments stables et généralement durables, ils changent peu en comparaison des compétences». La responsable des ressources humaines de Careerplus ajoute: «Un candidat peut acquérir de nouvelles compétences dans un espace-temps relativement restreint si sa capacité à cerner les tâches et sa motivation sont élevées.»
«Un peu comme un premier rendez-vous»
Oui, aujourd’hui on demande au nouveau collaborateur de cadrer avec les valeurs de l’entreprise, à sa «culture» selon le jargon établi. Cette dimension est d’autant plus essentielle pour les entreprises du secteur de prestations de service, car elle en influence leur succès: «Plus la part de représentation d’une fonction est élevée, plus la personnalité jouera un rôle prépondérant», continue Sylvia Stutz. Bien sûr, l’adéquation culturelle entraîne des effets positifs aussi à l’interne: un collaborateur augmentera ses compétences professionnelles à long terme uniquement si sa personnalité et la culture de son entreprise s’emboîtent.
Or, la recherche de la personnalité idéale cache ses dangers. Par exemple lorsque des recruteurs écoutent uniquement leur intuition pour décider de la sympathie d’une personne. «C’est comme pour un premier rendez-vous, tu ressens naturellement si la personne en face te correspond ou non», affirme un employeur dans le Manager Magazine 2015. Il y a toutefois une faille: avec cette méthode intuitive, le recruteur aura tendance à recruter une personne qui lui est très semblable, au détriment d’une diversité bénéfique pour une entreprise. Dès lors, il est conseillé d’utiliser une procédure standardisée qui permettra d’évaluer le candidat le plus objectivement possible et de déceler son adéquation à l’entreprise. (Lire à cet effet l’article du 13 novembre 2015 sur l’entretien d’embauche).
Sylvia Stutz conseille d’établir dans un premier temps – à savoir avant l’entretien – la liste précise des qualités souhaitées pour le poste à repourvoir. «Dans un deuxième temps, il est recommandé d’exploiter les tests de personnalité qui visent à objectiver les impressions perçues durant l’entretien.»
Plus c’est précis, plus c’est pertinent
Comment choisir la meilleure méthode parmi les nombreux tests de personnalité proposés sur le marché? Pour faire ce choix, il est impératif que le test corresponde aux champs d’activités futures du candidat et à leur environnement. C’est un critère de choix primordial. Plus les questions à propos des exigences du poste seront précises, plus les résultats du test seront pertinents. Par ailleurs, il doit également répondre à des critères de qualité scientifiquement démontrés.
Sylvia Stutz cite l’exemple de l’inventaire de personnalité de Bochum dans le contexte professionnel (BIP), un outil éprouvé. Cette analyse est composée de 251 questions qui explorent 14 échelles de personnalité comme la conscience professionnelle, la motivation à la performance et à la conduite, et la résistance au stress: ces échelles sont des caractéristiques de la personnalité dont les effets positifs sur le succès professionnel ont été prouvés.
À quel moment vaut-il la peine de réaliser un test de personnalité? Pour chaque poste à repourvoir, la réponse est différente. On constate en général que le choix de réaliser ou non une analyse est lié au niveau de qualification et au salaire. Les analyses de personnalité étant effectuées majoritairement sur le principe de l’auto-évaluation, on peut se demander si leurs résultats sont fiables. Au fond, le candidat a tout loisir de se camoufler derrière des réponses qui ne correspondent pas à la vérité. Ces «dissimulations» sont inévitables selon Sylvia Stutz, mais elles présentent aussi des avantages: «Les tests faussés indiquent que le candidat a repéré les caractéristiques essentielles du poste.» N’oublions pas non plus que le résultat peut aussi être influencé par l’échelle personnelle d’évaluation du candidat et par son comportement au moment de répondre aux questions.
Au vu de tous les arguments précités, on peut conclure que les analyses de personnalité livrent des renseignements supplémentaires précieux sur le caractère, les valeurs et le comportement d’un candidat.
