Diriger des réunions ou s’occuper des enfants? Désormais, les deux sont possibles. Aujourd’hui, femmes et hommes souhaitent assumer des responsabilités autant au sein de la famille qu’en entreprise, et jamais la demande de temps partiel et de job sharing n’avait été aussi importante, même dans les positions dirigeantes. Toutefois, la mise en œuvre en entreprise rencontre encore quelques obstacles. S’il est vrai qu’en public, de plus en plus d’employeurs s’expriment en faveur de l’équilibre entre famille et travail, dans la pratique, ils craignent toujours l’interruption de carrière et ont peur de «passer après les autres activités et obligations» si l’employé travaille à temps partiel. C’est dans les étages de direction que les modèles de temps de travail flexibles s’imposent avec les plus grandes hésitations. Pourtant, les entreprises feraient bien de s’y atteler. Pourquoi? D’une part, pour augmenter leur attractivité sur le marché du travail, d’autre part pour combler plus facilement la pénurie de personnel qualifié. Quels autres bénéfices les entreprises peuvent-elles retirer des modèles de temps de travail flexibles? Découvrez-les dans le dernier White Paper ((verlinken)) de Careerplus. En résumé, nous vous livrons ci-dessous, étape par étape, les secrets pour les promouvoir avec succès au sein de votre entreprise. Suivez le guide.
1. Temps partiel et job sharing, les arguments pour convaincre la direction
«La direction d’une entreprise est la seule à pouvoir créer les conditions-cadres qui permettront de mettre en œuvre les modèles de temps de travail flexibles», affirme la coach professionnelle Brigitte Abrell dans son livre «Führen in Teilzeit» (ndlr: «Diriger en temps partiel») en posant comme condition sine qua non le changement de mentalité au sommet de l’entreprise. En effet, rompre avec les modèles plus rigides est impossible si la direction n’a pas entamé en amont un réel travail de prise de conscience. Tant que le modèle des 70 heures par semaine sera considéré comme normal, les modèles de temps partiels ne pourront pas s’imposer. C’est pourquoi convaincre la direction de l’entreprise est la première étape à franchir, et pour ce faire, rien de tel que de lui montrer faits et chiffres. C’est le meilleur moyen d’emporter l’adhésion des plus réticents. Saviez-vous par exemple que les modèles de temps de travail flexibles permettent aux entreprises de réduire le taux de fluctuation (donc les coûts) et augmenter la productivité? Argumentez ce que vous avancez, faites tomber les préjugés et gagnez la direction à votre cause!
Temps partiel et job sharing, les préjugés
- Les tâches du cadre sont incompatibles avec le temps partiel
- La direction d’une entreprise à temps partiel est plus compliquée
- Idée reçue qu’il n’y a pas besoin de développer la flexibilité
- Les cadres pensent qu’ils doivent être performants à plus de 100%
- Celui qui ne travaille pas à temps plein n’est pas performant à 100%
- Le temps partiel est synonyme de perte de pouvoir et d’interruption de carrière
- Le rejet supposé d’une demande (par l’équipe ou le supérieur) constitue un frein
2. Communication transparente avec les personnes qui servent de modèles
Une fois la direction «dans la poche», il est temps de passer à la communication auprès du personnel. Une fois que la direction et les personnes concernées sont informées sur les options de temps partiel et de job sharing, il est essentiel d’intégrer le reste du personnel et de proposer des formations, surtout dans les cas où le supérieur en temps partiel n’est pas présent. Les collaborateurs doivent apprendre à assumer davantage de responsabilités et à prendre des décisions. Pensez-y: plus l’acceptation sera élevée dans les différents étages de la hiérarchie, plus les chances de mettre en œuvre les modèles de temps de travail flexibles augmenteront. Des mères ou des pères travaillent-ils déjà à temps partiel dans des positions dirigeantes dans votre entreprise? Avez-vous des exemples de collaborateurs qui gèrent avec succès l’équilibre entre enfants, home office et carrière? Démontrez que temps partiel et job sharing n’ont rien à voir avec une perte de pouvoir. Mettez des visages sur les personnes qui servent de référence à ces modèles de temps de travail. Publiez par exemple à l’interne l’histoire de ces personnes et leur évolution au sein de l’entreprise. Faites-en du storytelling! Ce travail de communication et d’accompagnement du personnel et des collaborateurs concernés est d’autant plus important durant la phase initiale, car il vous permet de poser des questions et de donner des feed-backs.
3. Savoir recruter
Pour ancrer de nouveaux modèles de temps de travail flexibles, il faut trouver les bons collaborateurs. Comment? En les recrutant avec des méthodes modernes et efficaces.
- L’annonce: les postes à pourvoir sont à notifier entre 100% et 80% et si possible, avec le libellé «possibilité de job sharing». Donnez la possibilité au candidat d’exprimer le taux de travail souhaité.
- Descriptif de poste: décrivez le poste de manière à ce qu’il puisse être exercé en temps partiel ou en job sharing. À cet effet, le volume de travail doit être adapté en proportion égale au temps réduit, les tâches restantes déléguées, et la direction séparée entre les tâches opérationnelles et celles de conduite.
- Sélection des candidats: sens des responsabilités, flexibilité, esprit d’équipe, aptitude à communiquer et à gérer les conflits: voilà les qualités nécessaires au temps partiel et au job sharing. Cherchez en conséquence!
4. Des infrastructures mobiles qui favorisent le temps partiel et le job sharing
À la maison, à l’extérieur ou en espace de coworking, travailler de manière flexible signifie travailler indépendamment du lieu et des horaires. Relever ses mails où que l’on se trouve est un impératif pour les personnes qui travaillent à temps partiel ou en job sharing. C’est pourquoi pensez à adapter votre technologie de l’information afin que tous les collaborateurs aient un accès externe aux données, sans oublier le desksharing dans le cas où deux personnes partagent un poste de travail. Exploitez à cet effet la mise sur pied de pôles de communication et de logiciels proposant des processus performants.
5. Bilan: la surveillance du temps partiel et du job sharing
La phase de mise en route dure entre deux et six mois environ. Après ce temps d’essai, on peut déjà établir un premier bilan. Des entretiens avec toutes les parties impliquées aideront à identifier les points positifs et ceux qui nécessitent des améliorations. «Essai-erreur», n’ayez pas peur!
Un dernier conseil pour la route: pas de place au découragement, les changements de culture d’entreprise prennent du temps. Considérez l’introduction de modèles de temps de travail flexibles comme un processus continu et suivez la devise de Jacqueline Scheuner, co-directrice en top sharing chez Careerplus: «Il est important de se montrer courageux, de faire des essais, de ne pas avoir peur de l’échec et d’apprendre des revers.»
Vous trouverez d’autres conseils pratiques pour la mise en œuvre de modèles de temps de travail flexibles pour cadres dans notre dernier White Paper: «Carrière et temps partiel, rêve ou tabou? Les modèles de temps de travail flexibles dans les étages de direction»
