Documents manquants, fautes de français, un CV embrouillé: voilà des raisons qui poussent les responsables RH à poser un dossier directement sur la pile «refusé». Du moins, c’est ce que fait la plupart de ceux qui ont été interrogés par Careerplus: 56% avouent qu’ils ne donnent aucune chance à un dossier incomplet; 43% éliminent les dossiers qui présentent un CV confus; et les fautes de français sont pour 36% un critère immédiat d’exclusion de la sélection. La raison semble évidente: les responsables RH disposent de très peu de temps pour cette première phase de la sélection. En effet, 52% affirment y consacrer cinq minutes au maximum. Dans cette constellation, l’élimination par les critères formels devient une méthode efficace pour choisir.
Or, un déficit formel n’est pas toujours signe d’une candidature inadaptée. Une faute de frappe peut arriver à chacun de nous, et un «trou» dans un CV n’est pas forcément un indice d’une vie instable. Au contraire, un CV bien structuré et présenté de manière professionnelle n’en dit toujours rien sur les compétences du candidat, car qui sait s’il a lui-même préparé son dossier, ou s’il ne l’a pas donné à faire à une tierce personne. C’est exactement dans les domaines de métiers où la pénurie de personnel qualifié est la plus importante qu’il vaut la peine d’étudier de plus près la question. Rendre plus flexible cette procédure de sélection stricte basée uniquement sur l’efficacité réduirait les risques de passer à côté du candidat idéal. C’est pourquoi il est conseillé de se remettre régulièrement en question sur la manière d’aborder l’étude des dossiers, ainsi que de chercher un deuxième avis auprès de spécialistes ou de collègues.
Analyse de dossiers, les aspects essentiels:
Le CV
- Formation: le candidat remplit-il les exigences de base? A-t-il obtenu ses certificats dans un laps de temps usuel? Le cas échéant, pourquoi? Peut-il prouver ses compétences et ses expériences (certificats de formation, certificats de travail, connaissances en langues étrangères et en informatique)?
- Expérience: peut-on reconnaître clairement l’évolution? Les compétences et les responsabilités ont-elles augmenté avec le temps? Les fonctions et positions se succèdent-elles de manière fluide et logique? Le candidat fait-il preuve d’une expérience spécifique et/ou internationale?
- Formation continue: le candidat a-t-il suivi des formations continues dans le cadre de son métier?
- "Trous": des sauts importants entre la fin d'une activité et le début d’une autre sont-ils justifiés avec crédibilité?
- Changements: le candidat a-t-il exercé à plusieurs reprises une activité durant moins de deux ans chez un employeur? Si oui, quelles en sont les raisons?
La lettre de motivation
- Les motifs: en quoi le candidat est-il intéressé par le poste et l’entreprise?
- Le degré d’information: quels sont les renseignements que le candidat a pris sur le poste vacant et sur l’entreprise? Reconnaît-il les aspects essentiels du poste? Dans son argumentaire, va-t-il au-delà de la description de l’offre d’emploi?
- Valeur ajoutée: le candidat peut-il démontrer la valeur ajoutée qu’il apporte à l’entreprise?
Le certificat de travail
- Évaluation: le contenu des certificats de travail se base fortement sur l’opinion personnelle de son auteur. Par ailleurs, il n’est pas rare qu’on utilise encore des formules codées. Dans ce cas, la prise de références permet de rendre plus objective l’évaluation du certificat.
- Formulation: y a-t-il redondance de descriptions dans les différents certificats? Ou des formules spéciales? Si plusieurs employeurs utilisent les mêmes formules, on peut partir du principe qu’elles se rapprochent de la vérité.
- Expressions consacrées en fin de certificat: la phrase «Nous regrettons vivement son départ» indique clairement que l’évaluation dans son ensemble est positive.
Ce billet se fonde sur l’article allemand «Dossieranalyse: Auch mal ein Auge zudrücken» de Sylvia Stutz, responsable des ressources humaines chez Careerplus. Téléchargez ici l’article complet, uniquement en allemand.
