Die Digitalisierung verändert die Arbeit massiv. Es ist von Robotern die Rede, von sich auflösenden Unternehmen und von Kunden, die mit Computern kooperieren. Was sind die Megatrends der Zukunft? Und was bedeuten diese für das HR?
Industrie 4.0. Voilà un terme qu’on voit apparaître très fréquemment. Mais que désigne-t-il précisément? Au cours de l’histoire, il y a déjà eu trois révolutions industrielles (fin du XVIIIe et du XIXe siècle ainsi que milieu du XXe siècle) qui, pour résumer, se sont toutes produites à la suite de la création de machines qui apportaient un soutien physique à l’être humain. Aujourd’hui, avec la quatrième révolution industrielle (Industrie 4.0), c’est de capacités intellectuelles qu’il s’agit, les machines étant munies de la faculté de penser. Quelles conséquences cette évolution a-t-elle sur le monde du travail? Qu’est-ce qui change dans cette ère numérisée? Et quels impacts cela a-t-il sur le secteur des ressources humaines? Afin de tracer les mutations que traverse notre époque, l’Université de Saint-Gall, en collaboration avec la Deutsche Telekom, a réalisé une étude sur le sujet. Nommée «Arbeit 4.0», soit «Travail 4.0», celle-ci dégage 25 mégatendances. Nous avons réuni ci-dessous les principaux éléments concernant les ressources humaines:
Dans le nouvel univers de travail, les réseaux jouent un rôle central. Des processus back-end standardisés sont partagés entre les entreprises, sans que cela ne soit visible pour les clients ou les collaborateurs. On assiste ainsi à la création de nouveaux postes de travail sans appartenance claire à une entreprise, et de produits sans expéditeur défini.
Location de services à la demande
Pour réaliser certaines prestations spécifiques, les entreprises font de moins en moins appel à des collaborateurs fixes, et de plus en plus à des forces de travail temporaires. Les rapports de travail se transforment ainsi en missions de travail.
Des spécialistes hautement qualifiés interagissent, au niveau mondial, au sein de communautés d’intérêts fonctionnant en réseau. Désormais, la loyauté ne va plus aux entreprises, mais à l’expertise technique.
L’exigence pour davantage de transparence et la nécessité de coopérer étroitement avec les consommateurs (cocréation) amènent au mélange des entités intérieures et extérieures et à la rupture des structures des entreprises. Dans ce contexte, la «foule» («crowd») devient partie intégrante de la création de valeurs.
De nombreuses prestations numériques sont fournies par des passionnés, volontairement et gratuitement. Les frontières entre consommateurs et producteurs s’effacent, laissant place à des «prosummateurs», et le travail numérique volontaire remplace l’activité professionnelle.
A l’avenir, le rôle de l’être humain sera de contrôler les machines, qui assumeront les procédures de routine ainsi que les tâches physiquement difficiles.
Ce changement présente des avantages et des inconvénients. S’il permet notamment une meilleure conciliation de la vie professionnelle et privée, il a pour contrepartie la difficulté des collaborateurs à ne pas être en permanence sur la brèche. Les spécialistes hautement qualifiés fournissent leurs prestations dans le cadre de projets à travers le monde entier et le lieu depuis lequel le prestataire est actif ne joue plus aucun rôle. Pour la première fois, le travail devient aussi mobile que les capitaux.
Avec la disparition des rapports traditionnels de travail, les employés doivent (et peuvent) organiser leur temps de travail selon leurs capacités et leurs besoins.
Les employés travaillant selon des modèles toujours plus flexibles, la place de travail s’étend aux espaces publics.
La flexibilité des rapports de travail conduit les employés à rechercher la nouveauté en permanence et à beaucoup moins se lier à une entreprise.
Le travail n’étant plus lié à un lieu défini, on assiste au passage d’une culture de la présence à une culture du résultat. Désormais, les dirigeants doivent davantage motiver et moins contrôler. Il faut en outre qu’ils apprennent à créer et à maintenir des liens personnels par le biais des outils virtuels.
Dans le monde numérisé d’aujourd’hui, les forces de travail sont quantifiables. Ainsi, les compétences, l’expérience et les capacités peuvent être sollicitées sur appel. Avantage: l’octroi sur mesure de mandats. Inconvénients: d’éventuelles erreurs au niveau des profils empêchent l’adéquation entre l’offre et la demande, et la sélection des employés tient moins compte de l’adaptation culturelle.
Du fait de l’assouplissement des frontières et de la disparition des lieux et horaires fixes de travail, les entreprises doivent développer une culture du résultat en lieu et place de la culture de la présence. Les dirigeants deviennent des feel good managers, soit des «gestionnaires du bien-être», et le big data un outil de gestion. Les marchés évoluent extrêmement rapidement et si les entreprises veulent y rester présentes, il leur faut impérativement innover, à tous les niveaux. Évaluer les échecs et favoriser les rencontres fortuites entre les collaborateurs font partie des mesures nécessaires. Les sociétés doivent en outre créer des places de travail stimulant la découverte et la collaboration, en laissant les opérations de routine aux machines. Pour cela, les capacités suivantes sont requises: créativité, mode de réflexion non linéaire (ce que les machines sont incapables de faire) et entrepreunariat, le tout combiné à des connaissances TIC (technologies de l’information) éprouvées. Aujourd’hui, les nerds précoces, les freaks de la technologie et les développeurs d’applications sont l’équivalent des prodiges musicaux d’antan.
