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Employeurs

Ça a fait « clic »: les modèles de facturation des plateformes de recherche d’emploi

Celui qui publie une offre d'emploi doit souvent choisir entre différents modèles de facturation : « Pay per Performance » (paiement au résultat) ou « Pay per Click » (paiement au clic) ? Christian Neher, expert en marketing en ligne chez Careerplus, en est convaincu : mieux vaut tester que théoriser. Ce sont parfois les apprentis dans l’organisation les meilleurs experts.

24. juin 2021

En tant que responsable du recrutement, pourquoi dois-je m'occuper de marketing en ligne ?

Christian Neher : comme un bon 95 % des demandeurs d'emploi cherchent en ligne et dans le cadre d’un processus de recrutement, toute entreprise se doit de faire appel au marketing en ligne. Une offre d'emploi sur une plateforme dédiée est déjà du marketing en ligne. Si je connais le moyen d’améliorer la visibilité de, et le taux de réponse à, mon offre d’emploi, je possède déjà un avantage concurrentiel sur d’autres recruteurs.

Les portails d'emploi proposent différents modèles de facturation qui influent sur la visibilité de mon offre d'emploi. Quelle est la différence entre « Pay per Performance » et « Pay per Slot » ? 

Avec le « Pay per Performance », dont il existe différentes variantes, vous payez au résultat. Le modèle le plus courant est le « Pay per Click » : une entreprise paiera X centimes ou francs par clic sur l'annonce d’offre d'emploi. Il est également possible de payer par apparition (ou vue) de l’offre, en anglais « Per Impression ». Le modèle le plus intéressant est le "Paiement per Application" - un paiement par candidature reçue. Cependant, les portails d’offres d'emploi ne le proposent guère. Le modèle « Paiement per Slot » réplique le principe d’une annonce dans un journal : vous réservez un créneau fixe pour une période de temps définie, généralement un mois.

Quels sont les avantages et inconvénients de ces deux modèles ?

Avec les modèles basés sur le résultat, le retour sur investissement (ROI) est directement calculable. Il est ainsi plus facile de mesurer et de contrôler la campagne. Avec un peu d'expérience, vous toucherez aussi davantage de candidats avec un budget plus limité. La visibilité, elle, n'est pas garantie sur toute la durée. En opposition au modèle  « Pay per Slot » où l'annonce est visible en permanence pendant la période réservée. L'inconvénient : je n’ai pas le contrôle sur la campagne. Si, par exemple, j'ai déjà suffisamment de retours après une semaine, le budget est irrévocablement dépensé.

Pourtant, vous avez un meilleur contrôle sur les coûts avec un modèle «Pay per Slot», non ?

Pas nécessairement.  Même avec les modèles basés sur le résultat, l'entreprise définit un budget maximal. Certaines plateformes de recherche d’emploi appliquent une stratégie dite de « Pacing » : le montant total budgétisé est divisé en blocs individuels et réparti sur plusieurs semaines. En tant que client, je suis ainsi certain de maîtriser mon budget et d’étaler la campagne sur plusieurs semaines. Cela ne signifie par contre pas que mon annonce sera visible tous les jours. Une autre stratégie consiste à investir la totalité du budget tout de suite, jusqu'à son épuisement. 

Est-il possible que le budget maximal soit atteint après seulement une semaine ?

Si l'annonce a du succès, cela peut arriver. L'entreprise a du coup atteint son objectif. De nombreux clics engendrent de nombreuses candidatures. Si aucun dossier pertinent ne m’est parvenu, je dois me demander comment ajuster l’annonce: la description du poste n'était-elle pas assez précise, les exigences sont-elles formulées correctement, quel effet fait le site web de mon entreprise ? Le scénario inverse est aussi possible: je trouve rapidement le bon candidat et j'interromps ma campagne sur le champ. J'ai donc économisé de l'argent.

L’un des modèles est-il plus approprié pour une PME ? 

Je conseillerais aux PME d'utiliser le « Pay per Performance ». il s'agit généralement de l'option la moins coûteuse, elle est également compréhensible et tend à donner de meilleurs résultats. Mais cela dépend aussi de la plateforme. Certaines ne proposent pas ce modèle. 

Les responsables du recrutement n'ont souvent pas d’expérience en informatique ou en marketing. Où peuvent-ils trouver un soutien professionnel ? 

Je pense qu'il est sensé de chercher d'abord au sein de sa propre organisation. Les collègues du département marketing sont certainement d’une grande aide. Mais le conseil le plus avisé reste de tester soi-même. Vous pouvez essayer des choses et faire la différence, même avec un budget limité. Pourquoi ne pas diffuser une vidéo, tournée avec un smartphone de manière tant soit peu professionnelle, sur votre site web ou sur les réseaux sociaux ? Ceux qui sont ici souvent d’une grande aide sont les apprentis dans l’entreprise, ou vos propres enfants. Dans le domaine du marketing en ligne, il est tout à fait autorisé de sortir de temps à autre des sentiers battus et de faire preuve de créativité. 
 

christian-neher
Christian Neher, Spécialist Online Marketing travaille depuis des années dans le marketing numérique au sein de différentes branches. Chez Careerplus, il est désormais responsable de la diffusion optimale des offres d’emploi et du suivi numérique du processus de candidature.

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