Sie wird meist von Frauen ausgeübt und ist oft auf unteren Hierarchiestufen anzutreffen: die Teilzeitarbeit. Auch die Schweizer Führungsetagen sind hauptsächlich von Vollzeit arbeitenden Männern dominiert. Die Statistik zeigt: Nur knapp jeder fünfte Arbeitnehmende in der Unternehmensleitung oder mit Vorgesetztenfunktion war 2015 in einem Teilzeitpensum tätig – Frauen fast fünf Mal häufiger als Männer. Flexible Arbeitszeitmodelle im Kader seien deshalb ein spannendes Phänomen, weil eine typische Frauendomäne – die Teilzeitarbeit – und eine typische Männerdomäne – die Vorgesetztentätigkeit – aufeinanderträfen, stellt der Schweizer Arbeits- und Organisationspsychologe Jürg Baillod fest.
Obwohl Karrieren bei Frauen und Teilzeitstellen bei Männern immer beliebter werden, sind sie erst in wenigen Unternehmen zu finden. Gründe dafür gibt es einige: Vorurteile und Rollenmuster, starre Präsenzzeiten, fehlende Kinderbetreuungsangebote. «Die Hürden liegen oft in den Köpfen der Verantwortlichen», sagt Organisationsberaterin Julia K. Kuark.
Doch warum sollte eine Firma flexible Arbeitszeitmodelle in Topfunktionen fördern?
Ein Unternehmen steigert laut Kuark so seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt. Es könne mehr Topkräfte anziehen und diese länger ans Unternehmen binden. Und das ist nur ein Vorteil. Studien belegen, dass Unternehmen in vielfacher Weise profitieren, wie nachfolgende Grafik zeigt.
Sich als Firma für flexible Arbeitszeitmodelle zu öffnen, ist ein kontinuierlicher Prozess. In den meisten Fällen bedingt er eine Kulturveränderung. Das Umdenken muss von oben nach unten – top down – stattfinden. «Der Kulturwandel muss auf höchster Stufe angestossen, getragen und insbesondere vorgelebt werden», sagt Jacqueline Scheuner, Co-Geschäftsführerin von Careerplus. Sie selbst ist bestes Beispiel dafür, wie Jobsharing auf höchster Stufe funktionieren kann. «Mit Kompromissbereitschaft, einer guten Organisation und der richtigen persönlichen Haltung.»
Partnerschaftlicher Führungsstil
«Damit Teilzeit oder Jobsharing im Kader funktioniert, muss auch die persönliche Haltung der Beteiligten stimmen», erklärt Jacqueline Scheuner. Wichtig seien eine kooperative Grundhaltung und ein partnerschaftlicher Führungsstil. Sich selbst nicht zu wichtig nehmen und als unersetzlich anschauen helfe, Verantwortungen und Arbeit auch mal abgeben zu können, «was bei erfolgreicher Teilzeitarbeit im Kader unumgänglich ist».
Wie kann ein Unternehmen flexible Arbeitszeitmodelle fördern?
Die Einführung und Umsetzung von Teilzeitarbeitsmodellen auf Kaderstufe muss keineswegs kompliziert sein. Unter Beachtung einiger im White Paper aufgeführter Punkte lässt sich bereits mit wenig Aufwand viel bewirken. Wichtig ist es, alle Mitarbeiter an Bord zu holen: Je stärker die Akzeptanz im Unternehmensumfeld, desto eher werden sich Führungskräfte für den Wandel öffnen.
Unternehmenskultur und Personalpolitik
Die Unternehmensleitung und das Kader müssen hinter dem Wandel stehen. Sie sollten ihn bei Mitarbeiter- und Einstellungsgesprächen thematisieren und für entsprechende Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sorgen.
Jobprofil
Bei Teilzeitpensen gilt es, das Arbeitsvolumen im gleichen Verhältnis zur Arbeitszeit zu verringern. Jobsharing bedingt die Identifikation und Delegation von teilbaren Aufgaben und Tätigkeiten.
Infrastruktur
Der Arbeitsplatz muss für Desksharing, die IT fürs mobile Arbeiten und die Prozesssoftware fürs Home Office aufgerüstet werden.
Monitoring
Eine offene Feedbackkultur und eine Prozessevaluation helfen, herauszufinden, was sich bewährt. Auch durch Fehler kann Neues entwickelt und erlernt werden.
Weitere Beispiele und Tipps, wie sich flexible Arbeitszeitmodelle implementieren lassen, finden sich ebenso im White Paper wie Studienergebnisse und Links zu hilfreichen Webseiten. Laden Sie das White Paper «Karriere trotz Teilzeit? Flexible Arbeitszeitmodelle in Führungsetagen» jetzt kostenlos herunter.
