Wer heute kein Social-Media-Profil hat, geniesst schon fast Seltenheitswert. Dabei werden die sozialen Medien längst nicht mehr nur als privater Zeitvertreib genutzt, sondern sie sind ein wertvolles Recruiting-Tool für Unternehmen. Gerade wenn neue Wege gesucht werden, um Fachkräfte zu rekrutieren, bieten sich diese Kanäle an. Mit vielversprechenden Begriffen wie Social Recruiting, Social Hiring oder eben Social Media Recruiting wird zunächst einmal ganz grundsätzlich beschrieben, worum es sich handelt: eine Personalgewinnung mithilfe der sozialen Medien. Wie genau aber diese vonstattengeht, ist nicht immer eindeutig und umfasst verschiedene Massnahmen, die sich ergänzen können – aber nicht müssen:
- Die aktive Ansprache von potenziellen Bewerbern (Active Sourcing).
- Imagearbeit im Rahmen des Employer Brandings.
- Das Bewerben von offenen Stellen oder Profilen auf den Social-Media-Profilen des Unternehmens.
Das Potenzial von Social Recruiting
Oft wird Social Media Recruiting mit Active Sourcing gleichgesetzt. Tatsächlich ist es für Rekrutierungsverantwortliche dank den Business-Netzwerken wie Xing und LinkedIn einfacher geworden, potenzielle Kandidaten zu finden und proaktiv anzusprechen. Doch für solche Massnahmen braucht es Know-how, Fingerspitzengefühl und personelle Ressourcen. Die Direktansprache ist daher nicht für jedes Unternehmen geeignet. Und bei Weitem nicht die einzige Möglichkeit von Social Recruiting.
Eine weitere ist die etwas indirektere Form der Rekrutierung: das Employer Branding. Mittels Social Media können sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber positionieren und auf sich aufmerksam machen. Videos, Mitarbeiterporträts, Szenen aus dem Arbeitsalltag geben einen Einblick in die Unternehmenskultur und ermöglichen den direkten Kontakt mit den potenziellen Bewerbern. Nur: Auf lange Sicht stärken solche Massnahmen zwar die Arbeitgebermarke, doch um unmittelbar Vakanzen zu besetzen, sind sie nicht geeignet.
Ein grosses Potenzial von Social Media Recruiting, das öfter vergessen geht, liegt im Posten und Bewerben von Stelleninseraten oder gesuchten Jobprofilen.
Kleines Budget, grosse Wirkung
Ob auf LinkedIn, Xing, Facebook oder Instagram: Die Optionen, eine offene Stelle zu bewerben, sind relativ ähnlich. Am naheliegendsten ist es, das Stelleninserat auf seinen Social-Media-Kanälen zu posten: Job-Posts sind idealerweise eine kurze Beschreibung mit einem weiterführenden Link zur Karriereseite, wo mehr Informationen zu finden sind sowie die Bewerbungsmöglichkeit. Werden diese Posts zusätzlich beworben, vergrössert sich die Reichweite um ein Vielfaches. Denn die Werbung sehen auch Leute, die dem Unternehmen (noch) nicht folgen, aber potenziell an der Stelle interessiert sein könnten. Besonders interessant: Werbung auf den sozialen Medien lässt sich sehr genau auf die Zielgruppe abstimmen, da man definieren kann, wer die bezahlten Posts sehen soll. Die Kosten für Social Media Ads sind verhältnismässig gering und werden nach Leistung abgerechnet.
Nebst dem Posten von Stelleninseraten können Unternehmen auch gesuchte Profile bewerben. Vor allem in Bereichen mit einem Fachkräftemangel bietet sich dies an. Mittels Videos, Bildern und eines knackigen Texts werden die gesuchten Talente angesprochen. Dabei geht es vordergründig nicht um eine konkrete Stelle, sondern darum, sich den Fachkräften als attraktiver Arbeitgeber vorzustellen und diese vor allem auf die Karriereseite zu holen. Bei LinkedIn, Facebook und Instagram bieten sich für diese Form Werbeanzeigen an – was etwas anderes ist, als einen bestehenden Post im Feed zu bewerben (siehe Job-Posts). Idealerweise sind solche Posts in eine strategische Kampagne eingebettet, die verschiedene Kanäle und Formate miteinbezieht.
Was nicht vergessen werden darf: Business-Netzwerke wie LinkedIn haben eigene, stark frequentierte Stellenmärkte, in denen Unternehmen ihre Jobangebote aufschalten können. Auch hier besteht die Möglichkeit, diese mit zusätzlichem Budget hervorzuheben.
Die Vorteile von Social Media Recruiting
Laut Facebook waren Ende März 2021 rund 3,52 Millionen Personen aus der Schweiz auf der weltweit grössten Social-Media-Plattform aktiv. LinkedIn verzeichnete Anfang 2020 schweizweit 2,9 Millionen Nutzer. Unternehmen, die auf den sozialen Medien aktiv sind, erhöhen ihre Reichweite erheblich. Dieser Effekt wird dadurch verstärkt, dass andere Nutzer sowie die Mitarbeitenden die Posts in den eigenen Netzwerken weiterverbreiten können. Vor allem aber sprechen Unternehmen mit Social Recruiting zahlreiche passiv Suchende an.
Ein weiteres grosses Plus ist die zielgruppenspezifische Ansprache. Bei Social Media Ads wird eindeutig definiert, welche Personen die Werbung sehen sollen – vom Alter, Geschlecht, Wohnort über Interessen bis zum Beruf. Damit vermindern Unternehmen nicht nur Streuverluste, sie können auch viel direkter mit potenziellen Bewerbern kommunizieren und auf deren Bedürfnisse eingehen. Grundvoraussetzung dafür: Die Zielgruppe ist überhaupt auf den sozialen Medien präsent.
Oft werden die geringen Kosten als Vorteil genannt, doch dies ist mit Vorsicht zu geniessen. Zwar braucht es in der Tat nur ein kleines Budget, um (Job-)Posts zu bewerben, doch die Bewirtschaftung der sozialen Medien benötigt Ressourcen. Wer einen oder mehrere Accounts führt, sollte diese auf keinen Fall verkümmern lassen – sonst nützt Social Recruiting wenig. Im Gegenteil, es kann ein schlechtes Licht auf das Unternehmen werfen. Die Devise lautet daher: Weniger ist mehr. Und sich auf diejenigen Kanäle zu fokussieren, die sinnvoll sind.
Tipps für Social Media Ads
- Definieren Sie das Ziel der Kampagne. Wollen Sie eine Stelle sichtbarer machen? Oder wollen Sie mehr Leute auf Ihre Karriereseite locken?
- Setzen Sie ein Budget fest. Wählen Sie zwischen Kosten pro Klick (CPC) oder Kosten pro Impression (CPM). Bei Ersterem zahlen Sie, wenn jemand auf den Post klickt; bei Letzterem, wenn die Anzeige angesehen wird. Wenn Sie zum Ziel haben, dass die Leute auf die Anzeige klicken, damit sie zur Stellenanzeige oder Karriereseite gelangen, wählen Sie CPC. Sie legen zudem ein Tagesbudget oder ein Laufzeitbudget fest. Ein Tagesbudget setzt den maximalen Betrag pro Tag fest, ein Laufzeitbudget den maximalen Betrag der gesamten Laufzeit.
- Legen Sie die Zielgruppe fest. Wen möchten Sie mit Ihrer Stellenanzeige oder Kampagne erreichen? Wie alt ist die Person, welche Interessen hat sie, welche Ausbildungen, wie möchte sie angesprochen werden? Setzen Sie den Fokus dabei nicht zu eng und definieren Sie unter Umständen sogar zwei «Personas», also zwei Musterbewerber.
- Wählen Sie ansprechende Bilder oder ein Video aus. Das Bild oder das Video lenkt die Aufmerksamkeit auf den Post oder die Kampagne. Achten Sie darauf, dass es aussagekräftig ist, die Zielgruppe anspricht, die Unternehmenskultur abbildet und Sie die Bildrechte besitzen.
- Wählen Sie eine eindeutige Stellenbeschreibung. Vermeiden Sie fantasievolle Jobtitel, es sollte auf den ersten Blick klar sein, wen Sie suchen.
