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Conseils en carrière: atteindre le but étape par étape grâce au coaching

par Careerplus • 22 janvier 2016

Votre activité professionnelle ne vous enthousiasme plus depuis un certain temps déjà, mais ne savez pas quoi faire? Il est sûrement grand temps de dresser un bilan. Dans cet entretien, Peter Vögeli explique en quoi il consiste et quelles en sont ses étapes.

Conseils en carrière: atteindre le but étape par étape grâce au coachingConseils en carrière: atteindre le but étape par étape grâce au coaching

Monsieur Vögeli, votre société DIACOVA est spécialisée dans la détection de potentialités au sein de l’entreprise et de l’organisation, et de les accompagner dans leur développement. Comment vous y prenez-vous?

Peter Vögeli: Nous effectuons une analyse des potentialités, déclinée principalement sur deux axes: soit l’établissement d’un profil général de personnalité ou alors la comparaison concrète entre les exigences d’un profil de poste et les compétences de la personne en question. Dans les deux cas de figure, nous utilisons des jeux de rôles, des entretiens semi-directifs, des tests de personnalité et autres exercices similaires qui vont nous permettre de révéler le potentiel du candidat, et ainsi découvrir ses préférences, ses compétences ainsi que les traits de sa personnalité. Finalement, nous traduisons les résultats dans la pratique. Autrement dit, nous dégageons les besoins de développement qui peuvent répondre aux exigences, ou alors nous identifions – moyennant le profil général de personnalité – les types de métiers qui seraient le mieux adaptés à la personne.

Que voulez-vous dire exactement par «bilan»?

Peter Vögeli: Un bilan comporte d’une part une analyse de personnalité qui met en avant la dimension psychologique du candidat. D’autre part, il s’agit de faire ressortir ses motivations personnelles et ses intérêts, en particulier ses intérêts professionnels. Par ailleurs, nous abordons aussi la question de l’apport du candidat et de ses limites. Nous obtenons ces informations – comme précité – via les analyses de potentialité ainsi qu’à travers des tests d’intérêts. À partir de ces analyses, nous menons des entretiens de bilan: pas à pas, nous traçons avec le candidat son futur chemin professionnel jusqu’à cerner l’image concrète d’un métier. Dans l’un de ces entretiens par exemple, nous utilisons un tableau à quatre champs comprenant les axes «Capacités» (ce que je fais bien/moins bien) et «Motivation» (élevée/basse): dans le champ où se trouvent les fortes capacités – par ailleurs fort motivantes – se situe le plus haut potentiel.

Ces indications se fondent alors uniquement sur l’auto-évaluation de la personne?

Peter Vögeli: Non, pas uniquement. Comme précité, nous menons également des entretiens personnels qui nous permettent de voir ce qui se cache derrière les différentes auto-analyses. Et les jeux de rôles représentent également un exercice idéal d’évaluation externe.

Comment cela se passe-t-il concrètement?

Peter Vögeli: Pour commencer, nous nous mettons d’accord avec le client sur l’objectif qu’il souhaite atteindre, et ce, avec l’aide du bilan: souhaite-t-il savoir exactement pour quel poste il devrait postuler, ou alors veut-il uniquement avoir une idée de la direction professionnelle à prendre? Nous travaillons ainsi à partir de la réponse à cette question. La deuxième étape comporte l’analyse de potentialité au terme de laquelle nous remettons au client une expertise écrite détaillée. Nous la discutons dans un premier entretien d’une heure trente, qui sera suivi en général de quatre à cinq autres séances dans un intervalle chacune d’environ trois semaines. En fonction de l’objectif, cela peut aller jusqu’à dix entretiens. Dans le cas de l’accompagnement de la personne jusqu’au moment où elle trouve un nouvel emploi, nous l’aidons aussi à réaliser d’autres travaux comme l’établissement ou l’adaptation de son CV.

Que se passe-t-il dans ces entretiens consécutifs?

Peter Vögeli: Je conduis par exemple mes clients souvent dans des voyages imaginaires en partant du postulat: «Je n’ai aucune limite». De ces voyages ressortent la plupart du temps plusieurs scénarios pour le futur. Nous procédons alors par élimination jusqu’à nous retrouver en général avec les deux favoris pour lesquels le client répondra aux questions suivantes: est-ce que l’environnement se prête à ce scénario? En suis-je capable? Suis-je prêt à faire des concessions (déménagement, diminution de salaire)? À ce stade, nous invitons le candidat à rencontrer des personnes qui exercent ce métier afin de comprendre si l’image qu’il s’en était faite correspond à la réalité. Mon objectif en tant que coach consiste à amener la personne à se créer un scénario concret qu’elle pourra sérieusement mener à bien.

Combien de temps cela prend-il?

Peter Vögeli: En règle général, un tel processus s’échelonne sur six à neuf mois, car le client reçoit entre chaque entretien des tâches à accomplir, par exemple rencontrer des personnes comme je l’ai mentionné plus haut, ou alors faire des recherches sur Internet.

À quels coûts faut-il s’attendre pour chacune de ces mesures?

Peter Vögeli: Pour un particulier, nous avons une marge de manœuvre qui nous permet d’adapter les tarifs au revenu. Mais en principe, la première phase, à savoir l’analyse des potentialités, l’expertise et l’entretien, coûte 1350 CHF et avec les cinq séances successives s’élèvent en moyenne à environ 2500 CHF.

Y a-t-il un suivi?

Peter Vögeli: Cela dépend de l’arrangement pris au départ. La plupart du temps toutefois, le processus est clos une fois les séances terminées.

À quel moment faudrait-il penser à un bilan de carrière ou de parcours professionnel?

Peter Vögeli: En entreprise, c’est le moment où le supérieur ou/et le collaborateur se rendent compte qu’il existe un besoin de développement, mais que les possibilités à cet effet sont épuisées au sein de l’organisation. Pour un particulier, c’est le moment où une certaine insatisfaction perdure, une année ou plus, et qu’il ne subsiste plus aucune motivation et plaisir au travail.

Pourquoi le bilan est-il un bon choix lors d’une insatisfaction qui perdure?

Peter Vögeli: L’expérience a montré que le cadre structuré et l’accompagnement aident à effectuer un examen efficace. La pression qui s’exerce parce qu’on a décidé de franchir ce pas et de s’y tenir est une stimulation pour vraiment continuer. Ce qui est très important pour moi: un objectif clair et des objectifs intermédiaires, à quel moment quels objectifs ont-ils été atteints, ainsi que des mesures intégrées dans une feuille de route qui expliquent comment ces objectifs doivent être atteints.

Comment trouver le partenaire idéal pour un bilan?

Peter Vögeli: Il faut se fier à son intuition, parce que les atomes crochus sont très importants. Il vaut peut-être la peine, avant de mandater un prestataire, de contacter plusieurs sociétés ainsi que leur personne de contact respective, et de comparer les offres.

Conseil: toute personne intéressée par une formation ou une formation continue trouve des offres sur www.formation-continue.ch.

À propos de Peter Vögeli
Peter Vögeli est membre de la direction de DIACOVA, l’un des prestataires de services leader dans le domaine du développement du personnel. DIACOVA est spécialisé dans le coaching, le training, l’assessment, le change management, et les enquêtes. En tant que coach et spécialiste en développement d’équipe, Peter Vögeli est en contact quotidien avec le monde de l’entreprise: candidats, responsables en ressources humaines, collaborateurs et dirigeants. Il s’est notamment formé en médiation et spécialisé en gestion de conflits. www.diacova.ch

 

 

janvier 2016

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